Fachkräftemangel im Gesundheitswesen – Lösungsmöglichkeiten für Kommunen

Aktuell wird das Thema Fachkräftemangel intensiv diskutiert und viele Branchen beklagen dieses demografisch schon so lange absehbare Problem. Die Problematik des Fachkräftemangels ist schon vielfach und umfangreich beschrieben und daher geht es in diesem Beitrag um Lösungsmöglichkeiten für kommunale Akteure. Da in den Gesundheitsberufen bereits ein flächendeckender Mangel an Fachkräften besteht und sich dieser massiv auswirken kann, wird zudem ein Fokus auf diese Branche gelegt.

Passend dazu berichtet die Ärzte Zeitung heute, dass jeder dritte Klinikarzt sich nahe am Burn-out befindet.

 

Warum sollten sich kommunale Akteure mit dem Fachkräftemangel beschäftigen?

Aktuell scheint das Thema Fachkräftemangel keine hohe Priorität für kommunale Akteure zu haben. Jedenfalls war dies für 2019 ein Ergebnis des jährlichen OB-Barometers  des Deutschen Instituts für Urbanistik (Difu).

Allerdings ist der demographische Wandel für Unternehmen und kommunale Akteure gleichermaßen relevant, weil eine gegenseitige Abhängigkeit besteht und beide gemeinsam Lebensqualität und Image einer Kommune oder Region prägen. Zudem bestehen kommunal sehr unterschiedliche Herausforderungen, die auch unterschiedliche Antworten benötigen.

Bei der Problemlösung spielen zukunftsorientierte Akteure eine wesentliche Rolle und im Hinblick auf eine strategische Vorgehensweise ist die Datenanalyse ein erster wichtiger Schritt.

 

Daten aus unserem Wegweiser

Unser Wegweiser bietet für Kommunen ab 5.000 Einwohnern viele demografisch interessante Kennziffern. Eine sehr wichtige Kennziffer ist zunächst die Altersstrukturprognose, die auch angibt, wie sich in den Kommunen das Fachkräftepotenzial bis zum Jahre 2030 entwickelt.

Hilfreich ist auch die Frage der Arbeitsplatzzentralität unter der Rubrik Wirtschaft & Arbeit. Eine hohe Arbeitsplatzzentralität bedeutet, dass mehr sozialversicherungspflichtige Beschäftigte in einer Kommune arbeiten als dort Menschen wohnen. Zusammen mit dem Pendlersaldo erlauben diese Indikatoren eine Einschätzung, inwieweit eine Kommune den Bedarf an Arbeitskräften aus der eigenen Bewohnerschaft decken kann oder auf Menschen aus anderen Kommunen angewiesen sind.

Weitere Kennziffern sind die Beschäftigungsquoten insgesamt, aber auch für ältere Arbeitnehmer (55 bis 64-jährige) oder für Frauen, die auf nicht genutzte Potenziale hinweisen können.

 

Aus den Daten entstehen oft weitere Fragen

Natürlich ist eine Datenanalyse ausschließlich aufgrund der Wegweiserdaten nicht umfassend und sollte durch weitere Analysen ergänzt werden. Weitere mögliche Fragen sind daher:

  • Wie kommt es zu eventuell niedrigen Frauenerwerbsquoten? Wird vielleicht noch ein veraltetes Frauenbild gepflegt? Wie können wir Frauenerwerbsquoten erhöhen? Wie gut ist die Kita-Versorgung/OGS?
  • Wie kommt es zu eventuell niedrigen Erwerbsquoten bei Älteren? Wird vielleicht noch ein defizitäres Altersbild gepflegt? Wie können wir die Erwerbsquoten Älterer erhöhen?
  • Befragungen der ortsansässigen Unternehmen: Wie sieht die Altersstruktur in den Unternehmen aus? Wo gibt es den größten Fachkräftemangel? Wer hat schon eine Demografiestrategie? Gibt es schon Ziele und Maßnahmen?

Diese Fragen können durch Unternehmens- oder Bevölkerungsbefragungen ermittelt werden und hierzu ist externe Unterstützung meist hilfreich.

 

Analyse zum Fachkräftemangel im Gesundheitswesen

Inzwischen haben wir einen teilweise dramatischen Mangel an Pflegekräften sowie Ärzten. Da es künftig sehr viel mehr Ältere geben wird und diese deutlich mehr Gesundheitsversorgung benötigen, wird sich dieser Mangel künftig nochmals deutlich verstärken, wenn nicht zielgerichtete Maßnahmen durchgeführt werden. Ein weiteres Problem ist der wirtschaftliche Druck, denn laut Ärzteblatt rechnet fast jede zweite Klinik für 2019 mit einem Verlust, der wenig Spielraum für mehr Personal bietet – sofern denn Personal verfügbar wäre.

Auch hier ist zur Erarbeitung einer Strategie eine Daten basierte Vorgehensweise angezeigt und hier einige Indikatorbeispiele:

  • Altersstrukturprognosen der Bevölkerung und Pflegeprognosen aus unserem Wegweiser
  • Aktuelle Altersstrukturen und Erhebung von Ruhestandsplänen in Gesundheitsberufen (z. B. über ein Drittel der niedergelassenen praktischen Ärzten ist schon jetzt über 60)
  • Nachfolgeplanung der niedergelassenen Ärzteschaft
  • Aktuelle Pflegesituation (Angebote und Wartezeiten im ambulanten und stationären Bereich, Kapazitätsplanung bis 2030, werden schon  Pflegebedürftige abgewiesen? Wenn ja,  wie oft? Wie viele offene Stellen gibt es im Pflegebereich? Arbeitsamt: wie lange dauert es bis zur Stellenbesetzung wie ist der Vergleich zu den bundesweiten Daten?)
  • Überlastungssignale in Kliniken und Pflegeeinrichtungen

Die Datenanalyse bietet eine Grundlage für weitere Diskussionen, die dann in einer Strategie gegen den Fachkräftemangel münden kann.

Was können zukunftsorientierte Akteure tun?

Die in Deutschland für die ärztliche Versorgung zuständigen Kassenärztlichen Vereinigungen sind möglichst frühzeitig in die Diskussion und Analyse einzubeziehen.

Aus unseren früher durchgeführten Workshops haben wir einige Erfolgsfaktoren ermittelt und Vernetzung ist ein entscheidender Erfolgsfaktor. Deshalb sollte neben den Gesundheitsanbietern die kommunale Wirtschaft eingebunden werden, denn auch sie hat häufig noch keine ausreichenden Lösungen für den zunehmenden Fachkräftemangel und so können Synergieeffekte genutzt werden.

Wichtig sind auch Akteure, die bei der Rekrutierung und Weiterbildung ausländischer Arbeitskräfte helfen (z. B. die Bundesanstalt für Arbeit, Deutscher Gesellschaft für internationale Zusammenarbeit, spezialisierte Personaldienstleister oder Sprachschulen).

Hilfreich ist die Nutzung von Förderprogrammen, denn die Bundesländer und die Kassenärztlichen Vereinigungen haben Programme aufgelegt, um z. B. Ärzte für die Niederlassung auf dem Land zu gewinnen. Hier mehr über die speziellen Stipendien und Förderprogramme. 

Fördermittel können aber auch genutzt werden, um externe Hilfe zur Datenanalyse und Moderation zu finanzieren. Siehe hierzu auch die Beiträge „Ausländische Pflegekräfte reduzieren Pflegenotstand“  sowie „Ärztemangel – was können Kommunen tun?“

Nutzung der Website „make it in germany“ zur Akquisition von Fachkräften.

Wichtig sind zudem alle Maßnahmen, die die Lebensqualität für interessierte junger Menschen erhöhen und die Palette reicht hier von guten Kitaangeboten, Schulen über kulturelle und sportliche Angebote bis hin zu Wohn- und Betreuungsmöglichkeiten für Ältere.

Gutes Marketing über die Lebensqualität in der Region oder den Brexit als Chance nutzen: So schaltete die Düsseldorfer Universitätsklinik Anfang des Jahres Anzeigen in zwei polnischen Zeitungen in Großbritannien, in denen sie mit besserer Bezahlung, besserem Wetter und besserem Essen als in England warb.

Auch digitale Akquisitionskanäle nutzen (z. B. Xing, Linkedin, WhatsApp, Facebook etc.).

Medizinische Versorgungszentren können auch eine Möglichkeit sein, um die ärztliche Versorgung zu gewährleisten.

 

Deutschland für ausländische Akademiker leider nur mäßig attraktiv

Nach einer aktuellen Studie der Bertelsmann Stiftung sind die Rahmenbedingungen in Deutschland für zugewanderte Akademiker im OECD-Vergleich nur mäßig attraktiv. Ausländischen Fachkräften soll es daher durch das ab März 2020 geltende Fachkräfteeinwanderungsgesetz erleichtert werden, in die Bundesrepublik zu kommen. Hier gibt es aktuell ja positive Tendenzen, wie das Beispiel „make it in germany“ zeigt.

 

Foto: Jonathan Borba / Unsplash – Unsplash License, https://unsplash.com/license



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